Am Morgen des 27. November eröffneten Jana Eichmeyer, E+H Rechtsanwälte und Moritz Mirascija, Business Circle das Legal Breakfast zum Thema „Arbeitsrechtliches Update – Gut informiert ins neue Jahr“.
Passend zur Vorweihnachtszeit gab es schon weihnachtliche Grußkarten und Frau Dr. Eichmeyer kündigte an, einige arbeitsrechtliche Pakete zu öffnen, die für das BHR-Management im kommenden Jahr relevant werden.
Im Fokus standen folgende Themen:
- Aktuelle arbeitsrechtliche Judikatur zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen
- Gesetzliche Entwicklungen
- KI-Einsatz im HR-Bereich – Update
- Ausblick auf Kollektivvertragsverhandlungen
- Mögliche arbeitsrechtliche Änderungen
Während teilweise bereits feststeht, welche gesetzgeberischen Initiativen im Jahr 2025 und 2026 gesetzt werden (müssen), ist deren genauer Inhalt beziehungsweise deren Ausgestaltung oft noch unklar, und lässt sich auch nur schwer vorhersagen, solange noch keine neue Regierung gebildet ist.
Das Breakfast bot damit für über 80 Personen, vor allem aus HR- und Rechtsabteilungen, die perfekte Gelegenheit, sich auf ein dynamisches Jahr 2025 vorzubereiten.
Echtzeit-Kommunikation bei Entlassungen:
Ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer sollte unverzüglich stattfinden, um den im Raum stehenden Vorwurf aufzuklären. Bei Vorliegen von Entlassungsgründen muss der Arbeitgeber zügig handeln, da Verzögerungen die Wirksamkeit der Entlassung gefährden können. Problematisch ist dies insbesondere bei grenzüberschreitenden Unternehmensabläufen, wenn beispielsweise zunächst eine Abstimmung mit der Konzernzentrale im Ausland erfolgen muss. Dies wird derzeit von Seiten des Gesetzgebers noch unzureichend berücksichtigt.
Missbrauch des Krankenstands:
Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, welche Tätigkeiten im Krankenstand zumutbar sind. Während bei körperlichen Verletzungen die Grenzen oft klar sind, stellt sich die Frage nach der Belastbarkeit bei psychischen Erkrankungen. Besonders bei psychischen Erkrankungen, die auf Zustände am Arbeitsplatz zurückzuführen sein könnten, könnte es relevant sein, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Dienstgeber den Grund der Erkrankung angibt und Details dazu nennt.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 umgesetzt werden und zielt vor allem darauf ab, den Gender Pay Gap zu schließen und die Transparenz in Bezug auf Entgelte zu erhöhen. Die Umsetzung wird jedoch in mehreren Bereichen als herausfordernd betrachtet, insbesondere hinsichtlich der Berichterstattungspflichten und der konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen.
Berichtspflichten für Arbeitgeber
Die Berichtspflicht wird deutlich umfangreicher als bisher und richtet sich nach der Betriebsgröße:
• 250+ Beschäftigte: Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027 und jährlich.
• 150–249 Beschäftigte: Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
• 100–149 Beschäftigte: Berichterstattung ab dem 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
• Unter 100 Beschäftigte: Freiwillige Berichterstattung, Mitgliedstaaten können jedoch eigene Pflichten einführen.
Die Umsetzung der Richtlinie wird ein umfangreicher Prozess, der von Unternehmen eine proaktive Herangehensweise erfordert. Frühzeitige Planung kann dabei helfen, rechtliche und organisatorische Hürden zu meistern und Unruhe im Betrieb zu vermeiden.
KI in HR und arbeitsrechtliche Ausblicke
Studien zeigen, dass KI in HR-Abteilungen seltener genutzt wird als in anderen Bereichen – trotz eines wachsenden Marktes. Gründe sind weiterhin nicht gelöst und auch nicht lösbare Datenschutzbedenken, mangelnde Transparenz der Algorithmen und rechtliche Risiken bei Personalentscheidungen.
Ausblick auf die Kollektivvertragsverhandlungen
Die Kollektivvertragsverhandlungen bewegen sich auf dem Niveau von vor dem Inflationsschub. Dennoch verlaufen die Verhandlungen zäh – weniger wegen Gehaltserhöhungen, sondern vielmehr aufgrund von Forderungen nach zusätzlichen Benefits wie mehr Urlaub oder einer kürzeren Wochenarbeitszeit bzw. Vier-Tage-Woche.
Weiterer Ausblick auf das nächste Jahr
Es ist noch schwer abzusehen, welche äußeren Einflüsse auf den HR-Bereich von Seiten der (neuen) Politik zu erwarten sind – vieles hängt davon ab, welche Schwerpunkte die neue Regierung setzen wird. Ob insbesondere wichtige Maßnahmen zur Stärkung und Stabilisierung des Arbeitsmarktes erfolgen, bleibt ebenso wie ihre Ausgestaltung.
Damit hatte Jana Eichmeyer einige Themen angestoßen und beim anschließenden Frühstück wurde noch angeregt weiterdiskutiert.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 umgesetzt werden und zielt vor allem darauf ab, den Gender Pay Gap zu schließen und die Transparenz in Bezug auf Entgelte zu erhöhen. Die Umsetzung wird jedoch in mehreren Bereichen als herausfordernd betrachtet, insbesondere hinsichtlich der Berichterstattungspflichten und der konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen.
Berichtspflichten für Arbeitgeber
Die Berichtspflicht wird deutlich umfangreicher als bisher und richtet sich nach der Betriebsgröße:
• 250+ Beschäftigte: Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027 und jährlich.
• 150–249 Beschäftigte: Berichterstattung ab dem 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre.
• 100–149 Beschäftigte: Berichterstattung ab dem 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre.
• Unter 100 Beschäftigte: Freiwillige Berichterstattung, Mitgliedstaaten können jedoch eigene Pflichten einführen.
Die Umsetzung der Richtlinie wird ein umfangreicher Prozess, der von Unternehmen eine proaktive Herangehensweise erfordert. Frühzeitige Planung kann dabei helfen, rechtliche und organisatorische Hürden zu meistern und Unruhe im Betrieb zu vermeiden.
KI in HR und arbeitsrechtliche Ausblicke
Studien zeigen, dass KI in HR-Abteilungen seltener genutzt wird als in anderen Bereichen – trotz eines wachsenden Marktes. Gründe sind weiterhin nicht gelöst und auch nicht lösbare Datenschutzbedenken, mangelnde Transparenz der Algorithmen und rechtliche Risiken bei Personalentscheidungen.
Ausblick auf die Kollektivvertragsverhandlungen
Die Kollektivvertragsverhandlungen bewegen sich auf dem Niveau von vor dem Inflationsschub. Dennoch verlaufen die Verhandlungen zäh – weniger wegen Gehaltserhöhungen, sondern vielmehr aufgrund von Forderungen nach zusätzlichen Benefits wie mehr Urlaub oder einer kürzeren Wochenarbeitszeit bzw. Vier-Tage-Woche.
Weiterer Ausblick auf das nächste Jahr
Es ist noch schwer abzusehen, welche äußeren Einflüsse auf den HR-Bereich von Seiten der (neuen) Politik zu erwarten sind – vieles hängt davon ab, welche Schwerpunkte die neue Regierung setzen wird. Ob insbesondere wichtige Maßnahmen zur Stärkung und Stabilisierung des Arbeitsmarktes erfolgen, bleibt ebenso wie ihre Ausgestaltung.
Damit hatte Jana Eichmeyer einige Themen angestoßen und beim anschließenden Frühstück wurde noch angeregt weiterdiskutiert.
