Aufgrund des stetig wachsenden Personalmangels werden Arbeitgeber zukünftig attraktive Arbeitsortflexibilisierungsmodelle schaffen und anbieten müssen, um qualifiziertes Personal anzuwerben und langfristig an ihr Unternehmen zu binden. So würden einer Studie von karriere.at zufolge 47% der Arbeitnehmer ein Jobangebot ablehnen, wenn kein Homeoffice bzw Mobile Working angeboten wird.
Nach dem Motto “work from anywhere” werben Unternehmen ua damit, dass für eine bestimmte Dauer sogar im Ausland gearbeitet oder der Wohnsitz innerhalb von Österreich gewechselt werden darf. Die praktische Umsetzung der immer häufiger gewünschten (bzw teilweise geforderten) Flexibilität ist aufgrund bestehender, rechtlicher Regelungen aber nicht immer leicht und mitunter (noch) unmöglich.
1. Abgrenzung Homeoffice – Mobile Working
Die seit April 2021 bestehenden, gesetzlichen Sonderbestimmungen (wie insbesondere die Pflicht zur Bereitstellung von “erforderlichen digitalen Arbeitsmitteln” gemäß § 2h AVRAG sowie über bestimmte Kostenübernahmen) sind nur im Homeoffice zwingend anzuwenden. Bei Mobile Working gelten die Sonderbestimmungen hingegen nicht; auch ein Kostenersatz für die Nutzung privater Arbeitsmittel kann vertraglich ausgeschlossen werden.
Unter Homeoffice wird die regelmäßige Erbringung der Arbeitsleistung in der Wohnung des Arbeitnehmers verstanden; auch ein (fester, bzw definierter) Zweitwohnsitz oder eine Wohnung eines nahen Angehörigen / Lebensgefährten werden darunter subsumiert. Wann die geforderte Regelmäßigkeit vorliegt, ist umstritten. Ein gesetzliches Mindest- oder Höchstausmaß der Arbeit im Homeoffice gibt es bis dato nicht. Auch die Einordnung des ständigen, durchgehenden Arbeitens im Homeoffice ist unklar. Einigkeit besteht insoweit, als das einmalige bzw gelegentliche Arbeiten von Zuhause aus noch kein Homeoffice ist.
Im Gegensatz zum Homeoffice definiert das Gesetz „Mobile Working“ nicht. Die Definition wird idR aus einem Umkehrschluss zum gesetzlichen Homeoffice-Begriff abgeleitet: Wird die Arbeitsleistung nicht regelmäßig von zu Hause erbracht und/oder arbeitet jemand an anderen Orten als dem Betrieb oder der Wohnung (zB in einem Coworking-Space oder an einem sonstigen öffentlichen Ort wie einem Kaffeehaus, Park, Hotel während einer längeren Reise), handelt es sich um Mobile Working.
2. Möglichkeit, im Ausland zu arbeiten
Arbeiten Arbeitnehmer (zumindest teilweise) vom Ausland aus, stellt sich insbesondere die Frage des anwendbaren Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrechts.
Aufgrund der freien Rechtswahl können die Arbeitsvertragsparteien das anwendbare Arbeitsrecht grds frei wählen. Unabhängig von der getroffenen Rechtswahl sind jedoch sogenannte „Eingriffsnormen“ (daher im öffentlichen Interesse erlassene, zwingende staatliche Lenkungsvorschriften, die dem Schutz der Mitarbeiter dienen, wie zB das Arbeitszeitgesetz) sowie für Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen, die ihm zwingend durch Gesetz oder kollektive Rechtsquellen zustehen, aufgrund des gesetzlich anzuwendenden Rechts anzuwenden (daher zB besseres deutsches Recht, weil er von München aus arbeitet). Wird keine Rechtswahl getroffen, so ist idR an dem gewöhnlichen Arbeitsort des Arbeitnehmers anzuknüpfen. Im Homeoffice ist dies jener Ort, an dem die tatsächliche Dateneingabe erfolgt.
Außerdem kann Homeoffice oder Mobile Working im Ausland zur Anwendbarkeit eines anderen Sozialversicherungsrechts führen. Die innerhalb der EU geltende Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (EG 883/2004) stellt grds auf den Ort der Ausübung der Erwerbstätigkeit ab (= Tätigkeitsstaatsprinzip). Eine Rechtswahl ist hier nicht möglich.
Aus steuerrechtlicher Sicht sind einerseits allenfalls anwendbare Doppelbesteuerungsabkommen zu prüfen. Andererseits besteht das Risiko, dass durch die Auslandstätigkeit eine ausländische Betriebsstätte des Arbeitgebers (inkl beschränkter Steuerpflicht im Ausland) begründet wird. Eine bloß gelegentliche Nutzung des Homeoffice führt idR noch nicht zu einer ausländischen Betriebsstätte.
Darüber hinaus sollte vorab geprüft werden, ob für die Auslandstätigkeit der Arbeitnehmer Bewilligungen notwendig (zB Gewerbeberechtigungen, Beschäftigungsbewilligungen, etc) oder Meldepflichten zu beachten sind.
3. Änderung des Wohnsitzes innerhalb von Österreich
Wechseln Arbeitnehmer ihren Wohnsitz dauerhaft „nur“ innerhalb von Österreich (zB von Wien nach Innsbruck), kommt es idR nicht zu einem Wechsel des anwendbaren Rechts. Ist nach dem Umzug der reguläre Dienstort (meist: Unternehmenssitz) zu weit weg, könnten sich aber Probleme im Zusammenhang mit der Anreise ins Büro ergeben (Reisezeiten, Spesen etc). In einem solchen Fall sollten bereits vorab entsprechende Regelungen – im Einklang mit den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Bestimmungen – schriftlich vereinbart werden.
4. Fazit und praktische Handlungsempfehlungen
Um negative, rechtliche Konsequenzen iZm Arbeitsortflexibilisierungsmodellen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber allfällige, rechtliche Fallstricke bereits im Rahmen der Ausarbeitung der Modelle mitbedenken und gegebenenfalls vorab von Experten und Expertinnen prüfen lassen. Da Arbeitsortflexibilisierungsmodelle auch zukünftig an Wichtigkeit gewinnen werden, ist die Verabschiedung diesbezüglicher bzw weiterer, gesetzlicher Bestimmungen wahrscheinlich. Dies wird wohl nur auf der Ebene der Europäischen Union sinnvoll umsetzbar sein.
